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薪酬设计的方法有（）。A、为员工提供有竞争力的薪酬B、重视内在报酬。C、实行基于技能的工资。D、让员工参与报酬制度的设计与管理
题目
薪酬设计的方法有（）。
- A、为员工提供有竞争力的薪酬
- B、重视内在报酬。
- C、实行基于技能的工资。
- D、让员工参与报酬制度的设计与管理
相似考题
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第1题：
（）和（）的建立使企业基本薪酬制度设计的前提A、薪酬调查
B、薪酬制度设计方法
C、职位等级
D、激励薪酬
E、非经济性薪酬答案：A,C解析：薪酬调查和职位等级的建立使企业基本薪酬制度设计的前提 -
第2题：
（）和（）的建立使企业基本薪酬制度设计的前提A.薪酬调查
B.薪酬制度设计方法
C.职位等级
D.激励薪酬
E.非经济性薪酬答案：A,C解析：薪酬调查和职位等级的建立使企业基本薪酬制度设计的前提 -
第3题：
()是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。A:以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
B:以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
C:因素比较法
D:计点法答案：D解析：计点法的优点是较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。 -
第4题：
以技能为导向的基本薪酬制度设计方法中，（ ）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。A.职位等级法
B.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
C.职位分类法
D.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法答案：B解析：本题考查以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。以知识为基础的基本薪酬制度设计方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。 -
第5题：
(2019年11月)薪酬管理制度，包括（ ）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念
B.薪酬体系的设计方法
C.薪酬水平
D.薪酬支付方式
E.薪酬支付方法答案：A,B,C,D,E解析：P441-443
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。 -
第6题：
薪酬制度设计的方法有哪些？
⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
略 -
第7题：
薪酬制度的设计要点有（）
- A、薪酬水平与薪酬设计
- B、薪酬等级设计
- C、固定薪酬设计
- D、浮动薪酬设计
- E、福利设计
正确答案:A,B,C,D -
第8题：
薪酬福利统计方法有（）。
- A、薪酬福利总额统计
- B、平均薪酬福利统计
- C、薪酬福利效益统计
- D、福利薪酬支出统计
- E、平等薪酬福利设计
正确答案:A,C -
第9题：
在下列企业薪酬制度设计方法中，（）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。
- A、以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
- B、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
- C、因素比较法
- D、计点法
正确答案:A -
第10题：
问答题薪酬制度设计的方法有哪些？正确答案： ⑴工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。解析： 暂无解析 -
第11题：
多选题薪酬福利统计方法有（）。A薪酬福利总额统计
B平均薪酬福利统计
C薪酬福利效益统计
D福利薪酬支出统计
E平等薪酬福利设计
正确答案： E,A解析： 暂无解析 -
第12题：
单选题在下列企业薪酬制度设计方法中，（）比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。A以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
B以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
C因素比较法
D计点法
正确答案： D解析： 本题考查以知识为基础的基本薪酬制度设计方法。以知识为基础的基本薪酬制度设计方法的理论依据是具有较高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作，这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。 -
第13题：
下列属于以技能为导向的基本薪酬设计方法的有（ ）。A.计点法
B.职位等级法
C.因素比较法
D.以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
E.以技能为基础的基本薪酬制度设计方法答案：D,E解析：本题考查以技能为导向的基本薪酬设计方法。以技能为导向的基本薪酬设计具体可分为以知识为基础的基本薪酬制度设计方法和以技能为基础的基本薪酬制度设计方法。选项ABC属于以职位为导向的基本薪酬设计的方法。
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第14题：
较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的方法是（）。A.以职位为基础的基本薪酬设计方法
B.以类型为基础的基本薪酬设计方法
C.以知识为基础的基本薪酬设计方法
D.以技能为基础的基本薪酬设计方法答案：D解析：以技能为基础的基本薪酬制度设计方法比较适于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。@## -
第15题：
较适用于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬确定的方法是（ ）。A、以职位为基础的基本薪酬设计方法
B、 以类型为基础的基本薪酬设计方法
C、以知识为基础的基本薪酬设计方法
D、以技能为基础的基本薪酬设计方法答案：D解析：以技能为基础的基本薪酬制度设计方法，适合于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定，故选D。 -
第16题：
薪酬管理制度，包括（ ）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念
B.薪酬体系的设计方法
C.薪酬水平
D.薪酬支付方式
E.薪酬支付方法答案：A,B,C,D,E解析：薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。 -
第17题：
薪酬制度设计的内容有（）A、薪酬策略设计
B、薪酬体系设计
C、薪酬水平设计
D、薪酬结构设计
E、薪酬标准设计答案：A,B,C,D解析：薪酬制度设计主要指薪酬策略设计、薪酬水平设计、薪酬体系设计、薪酬结构设计等。 -
第18题：
薪酬制度设计的内容和方法？
正确答案: 1、薪酬水平及其影响因素：
①企业外部影响因素——市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律、法规；
②企业内部影响因素——企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的工资态度。
2、薪酬结构及其类型——以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）、以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）、以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）、组合薪酬结构（组合薪酬制）；
3、薪酬等级——薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。 -
第19题：
试述薪酬制度设计的方法？
正确答案: ⑴工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
⑵工资结构线的确定方法。经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。
⑶工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 -
第20题：
试述薪酬结构设计的方法。
正确答案: 1）基准职位定价法——主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能较好的兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用较广范。
2）直接定价法——即企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。这是一种完全市场导向型的薪酬结构设计方法，体现了外部竞争性，但忽略了内部一致性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场接轨。
3）设定工资调整法——即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。这种薪酬结果设计的原则比较重视内部一致性，但忽略了外部竞争性，比较适合于劳动力市场接轨程度较低的组织。
4）当前工资调整法——即在当前工资调整的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再分配，这种调整服从于企业内部管理的需要。 -
第21题：
下列薪酬制度的设计方法中，（ ）比较适于工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定。
- A、以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
- B、职位等级法
- C、职位分类法
- D、以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
正确答案:D -
第22题：
多选题薪酬制度的设计要点有（）A薪酬水平与薪酬设计
B薪酬等级设计
C固定薪酬设计
D浮动薪酬设计
E福利设计
正确答案： A,D解析： 薪酬制度的设计要点有薪酬水平与薪酬设计、薪酬等级设计、固定薪酬设计和浮动薪酬设计 -
第23题：
多选题薪酬设计的方法有（）。A为员工提供有竞争力的薪酬
B重视内在报酬。
C实行基于技能的工资。
D让员工参与报酬制度的设计与管理
正确答案： A,D解析： 暂无解析