在任何培训评估活动中，评估标准及其体系都是不可回避的关键问题。

答：

(1)认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

(2)技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

(3)情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

(4)绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

(5)投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

企业组织培训评估时，依据以下培训成果提出培训评估的标准和衡量方法：①认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等内容的理解、熟悉和掌握的程度；
②技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准；
③情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应；
④绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据；
⑤投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。

(1)培训评估层级体系的特点
①反应评估，是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
②学习评估，是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
③行为评估，是第三级评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
难点：实施时间往往是培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
优点：如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。
(2)培训评估层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为，为了提高企业员工培训的管理水平，需要确立更全面更系统的衡量培训项目成果的标准模型。