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更多“简述薪酬控制的含义。”相关问题
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第1题：
薪酬形式的含义。答案：解析：薪酬形式，即货币薪酬形式，是指劳动计量和薪酬支付的方式，是在确定各类员工薪酬标准的基础上，计量各个劳动者的实际劳动数量，并把员工的薪酬等级标准同劳动数量联系起来，计算出企业应当支付给员工的薪酬额度，并与企业按照预定的支付周期直接支付给员工。薪酬形式的关键，是以何种方式准确地反应和计量员工实际提供的劳动数量，提供最终支付薪酬的劳动数量依据。薪酬形式主要体现劳动者实际支出的劳动量或实际取得的劳动成果的差别，它按照事先规定的劳动标准和报酬标准，计量各个员工的实际劳动量和应得的薪酬，把劳动与报酬有机地联系起来。 -
第2题：
简述成本控制的含义及主要控制手段。
正确答案: 成本控制是指在企业生产经营过程中，按照既定的成本目标，对构成产品成本费用的一切耗费进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，并采取有效措施纠正不利差异，发展有利差异，使产品实际成本被限制在预定的目标范围之内的管理活动。
成本控制的手段主要包括：
（1）凭证控制。
（2）厂币控制。
（3）制度控制。 -
第3题：
简述常用的薪酬成本控制的方法。
正确答案:1.通过雇用量进行薪酬控制：雇用量取决于企业里的员工人数和他们相应的工作时数，通过控制这两个要素来控制劳动力成本可能也是最简单和最为直接的一种做法.
2.通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制：对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平、福利支出和薪酬结构的调整来实现.
3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制：薪酬可以通过薪酬技术进行控制，即可以通过最高或最低薪酬水平来控制员工的薪酬，也可以通过薪酬比较比率来控制。 -
第4题：
简述薪酬控制的途径。
正确答案:（1）通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制；主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本。（2）通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控制薪酬成本。 -
第5题：
试述薪酬关系的含义？
正确答案: 薪酬关系即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别”。合理地安排薪酬关系就是处理好部门之间、产业之间、地区之间、企业之间以及各类工作之极爱你和各类员工内部成员之间的薪酬差别及其比例关系。 -
第6题：
简述传播的控制研究中控制的含义。
正确答案:两层含义：
一是指传播者对信息流通所进行的干预、影响力乃至操纵。这层意思可以概括为施控。
二是指传播者受其时代和社会的制约，不得不屈从于外界施加在自己身上的各种压力，从而成为某个集团的吹鼓手。这层意思可以概括为受控。
总之，所谓控制是包含着施控与受控两个方面含义的。 -
第7题：
简述控制的两层含义。
正确答案:（1）施控----指传播者对信息流通所进行的干预和影响、左右和操纵。
（2）受控----指传播者受其时代与社会的制约，不得不屈从于外界施加在自己身上的诸多政治的、经济的、法律的、文化的压力，从而成为某种传声筒、吹鼓手。总之，所谓控制，是包含着施控与受控两方面的含义，是就传播者操纵传播同时又受到操纵的处境而言的。 -
第8题：
从内涵理解，薪酬主要包括的含义有（）。
- A、能力薪酬
- B、职称薪酬
- C、岗位薪酬
- D、业绩薪酬
正确答案:A,C,D -
第9题：
问答题简述常用的薪酬成本控制的方法。正确答案： 1.通过雇用量进行薪酬控制：雇用量取决于企业里的员工人数和他们相应的工作时数，通过控制这两个要素来控制劳动力成本可能也是最简单和最为直接的一种做法.
2.通过薪酬水平和薪酬结构来进行薪酬控制：对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平、福利支出和薪酬结构的调整来实现.
3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制：薪酬可以通过薪酬技术进行控制，即可以通过最高或最低薪酬水平来控制员工的薪酬，也可以通过薪酬比较比率来控制。解析： 暂无解析 -
第10题：
多选题从内涵理解，薪酬主要包括的含义有（）。A岗位薪酬
B能力薪酬
C业绩薪酬
D职称薪酬
正确答案： A,B解析： 暂无解析 -
第11题：
问答题简述职工薪酬的含义和内容。正确答案：解析： -
第12题：
问答题简述计件薪酬制的含义及其构成。正确答案： 计件薪酬制是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。
构成：
（1）工作物等级。
（2）劳动定额。
（3）计件单价。解析： 暂无解析 -
第13题：
简述控制的含义。
正确答案:为保证组织目标以及实现目标所制订的计划得以实现，要求管理者必须对计划的执行过程进行监督、检查，如果发现偏差，还要及时采取纠偏措施。这就是控制。 -
第14题：
简述计划职能、组织职能和控制职能的含义和作用。
正确答案: ①计划职能：计划是事先对未来行为所做的安排，包括确定组织的目标，制订方案实现这些目标。任何管理活动都是从计划开始的，计划是管理的首要职能。
②组织职能：组织就是把组织的各种资源科学合理地组合起来，形成一个有机整体，从而保证决策目标的实现和计划的有效执行。
③控制职能：控制是指管理人员为保证实际工作与计划一致而采取的一种管理活动，这种活动就是按原定计划及时纠正偏差，保证组织目标的实现。没有控制就没有管理。 -
第15题：
简述自我控制的含义及其内容。
正确答案:自我控制者对自身主动施加约束，也称“自律”。
内容包括两方面：
（1）媒介组织对机构人员的行业规范；
（2）是各类传播从业者按照一般的行为准则和自身的职业道德对自己行为约束。
综上所述，对传播媒介而言，政治控制是一种来自上层建筑的控制，它是自上而下的；
经济控制是一种来自经济基础的控制，它是自下而上的；
受众控制是一种来自传播对象的控制，它是由外而内的；
自我控制是一种来自传播者的控制，它是由内而外的。 -
第16题：
简述薪酬体系的内部公平性的含义。
正确答案: 薪酬体系的内部公平性通常被称为内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部公平性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 -
第17题：
简述经济控制的含义及表现形式。
正确答案:经济控制的关键在媒介的所有权上。说穿了就是谁拥有媒介，谁掌握媒介，谁自然就拥有支配传播的权力，谁就有权选择传播什么与不传播什么。这个问题在资本主义国家具体表现为：垄断与广告。 -
第18题：
简述控制实验法的含义与要素。
正确答案:控制实验法指根据一定的研究目的，选择一组研究对象，人为地改变和控制某些因素，然后观察其后果的一种科学研究方法。
要素：
①实验者；
②实验变量：即实验过程中变动的因素；
③实验对象；
④实验观测（事前、事后）。 -
第19题：
简述文化控制的含义。
正确答案:除政治控制、经济控制、受众控制、自我控制外，还且一种更广泛、更深远的控制—文化控制，所有的控制形态都包容在文化控制中，一切控制现象说到底都无不自在特定文化的大背景下。 -
第20题：
问答题简述薪酬控制的原则。正确答案： （1）外部竞争力原则
（2）效率性原则
（3）公平性原则
（4）经济性原则解析： 暂无解析 -
第21题：
问答题简述薪酬体系的内部公平性的含义。正确答案： 薪酬体系的内部公平性通常被称为内部一致性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部公平性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。解析： 暂无解析 -
第22题：
问答题简述成本控制的含义及主要控制手段。正确答案： 成本控制是指在企业生产经营过程中，按照既定的成本目标，对构成产品成本费用的一切耗费进行严格的计算、调节和监督，及时揭示偏差，并采取有效措施纠正不利差异，发展有利差异，使产品实际成本被限制在预定的目标范围之内的管理活动。
成本控制的手段主要包括：
（1）凭证控制。
（2）厂币控制。
（3）制度控制。解析： 暂无解析 -
第23题：
问答题简述薪酬外部竞争力的含义和企业的薪酬竞争策略。正确答案： (1)薪酬外部竞争力的含义:
①薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系,即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点,也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
②薪酬的外部竞争力一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。
③无论从企业外部的竞争对手来看,还是从薪酬可以发挥的作用来看,企业薪酬水平都具有相对性。尽管有效地控制薪酬水平是一种重要的决策,但薪酬的竞争力还表现在其他薪酬形式的选择上,如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度、个人的职业发展、职位晋升的机会、具有挑战性的工作等。
(2)企业薪酬竞争策略一般分为四种:
①跟随型薪酬策略
跟随型策略是企业最常用的方式。长期以来,企业管理者为“跟随型”策略归纳了三点理由:薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满,导致生产效率下降;薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力;关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任,薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力,还关系内部人工成本合理确定的问题。
②领先型薪酬策略
领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报,以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平;而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。
③滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是,如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会提高。
④混合型薪酬策略
跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式,它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略,以便在选择薪酬决策类型时,更具有灵活性。采用混合薪酬策略的企业,只要它的效益好,员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。解析： 暂无解析