在进货验收业务中经常会碰到哪些问题?

（1）在绩效管理中，由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱 琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标 的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标弓个人自我保护要求发生冲突。
(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解决下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。
③适当下放权限，鼓励下属参加。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适担下放权限。这样增强了下属的参与意识和工作的责任感，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事。同时，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要 的自我保护的戒备心理。

比较法：在城市规划中常常会碰到一些难以定量分析又必须量化的问题，对此可以采用对比的方法找出其规律性。例如确定新区或新城的各类用地指标可参照相近的同类已建城市的指标。