(2016年11月)请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)

(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。 (2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意 下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行；②各个部门的员工流动数据是否属实；③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策；④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。
(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。
(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察；②工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神；③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能；④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力；⑤人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价；⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。
(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准；人力资源部将任职通知发送本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求；将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。
(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表；②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

工资集体协商的步骤和审查程序：(1)工资集体协商的实施步骤：①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；③协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；④协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。(8分)
(2)工资协商的审查：①工资协议签订后l0日内，由企业将工资协议一式三份及说明报送当地劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效；④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。(7分)

人员招聘的基本程序如下：
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分)

（1)界定研究问题，明确观察目的和意义。 即在观察中要了解什么情况，搜集哪些材 料，并确定观察的对象、时间、地点、内容和方法， 回答为什么观察和如何观察等问题。 (2) 编制观察提纲，进人研究情境。 对观察客体要进行明确分类，对所观察的事物确定最主要的方向。观察提纲要有一定灵活 性和可变通性，防止有效资料被遗漏。 (3) 实施观察，收集、记录资料。 进行有计划、有步骤、全面而系统的观察，并 对有关资料进行收集、记录。 (4) 分析资料，得出研究结论。 对资料的分析主要包括定性分析、定量分析。

一
质量事故发生后，应进行调查分析，査找原因，吸取教训。分析的基本步骤和要求是：
1 .通过详细的调査，査明事故发生的经过，分析产生事故的原因，如人、机械设备、材料、方法和工艺、环境等。经过认真、客观、全面、细致、准确的分析，确定事故的性质和责任。
2 .在分析事故原因时，应根据调查所确认的事实，从直接原因入手，逐步深入到间接原因。
3 .确定事故的性质。事故的性质通常分为责任事故和非责任事故。
4 .根据事故发生的原因，明确防止发生类似事故的具体措施，并应定人、定时间、定标准，完成措施的全部内容。
二
工程质量事故发生后，一般可按照下列程序进行处理：
1 .当发现工程出现质量缺陷或事故后，监理工程师或质量管理部门首先应以“质量通知单”的形式通知施工单位，并要求停止有质量缺陷部位和预期有关联部位及下道工序施工，需要时还应要求施工单位采取防护措施。同时，要及时上报主管部门。当施工单位自己发现发生质量事故时，要立即停止有关部位施工，立即报告监理工程师(建设单位)和质量管理部门。
2 .施工单位接到质量通知单后在监理工程师的组织与参与下，尽快进行质量事故的调査，写出质量事故的报告。事故情况调查是事故原因分析的基础，调查必须全面、详细、客观、准确。
3 .在事故调査的基础上进行事故原因分析，正确判断事故原因。事故原因分析是事故处理措施方案的基础，监理工程师应组织设计、施工、建设单位等各方参加事故原因分析。
4 .在事故原因分析的基础上，研究制定事故处理方案。
5 .确定处理方案后，由监理工程师指令施工单位按既定的处理方案实施对质量缺陷的处理。
6 .在质量缺陷处理完毕后，监理工程师应组织有关人员对处理的结果进行严格的检査、鉴定和验收，写出“质量事故处理报告” ，提交业主或建设单位，并上报有关主管部门。

人员招聘的基本程序和步骤主要包括：
（1）准备阶段
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；
②明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求；
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
（2）实施阶段
①招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
③录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
（3）评估阶段
进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策，有利于及时调整有关计划，并为下次招聘提供经验教训。