该公司的薪酬体系没有达到预期目标的原因包括( )。A．该公司没有进行薪酬调查B．该公司的人才结构不合理C．该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行D．该公司在没有进行工作评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平

(1)特点及后果： ①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。
②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。
③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。
④不利于激发高层人才的工作积极性。
（2）薪酬水平：
该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。
（3）如何调整：
①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。
②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。
③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。
④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。
⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

薪酬体系设计的基本步骤包括：明确企业基本现状及战略目标；工作分析及工作评价；薪酬调查；确定薪酬水平；薪酬结构设计；薪酬预算与控制。而本案例中的薪酬体系设计很显然没有进行工作分析及工作评价，因此不能保证薪酬的内部公平性；同时也没有进行薪酬预算和控制，可能会加大企业的人工成本但并不带来竞争力的提升。