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在使用关键事件法时,()。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.考评的内容是员工的短期表现C.用来加以区分工作行为的重要程度D.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

题目
在使用关键事件法时,()。

A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

B.考评的内容是员工的短期表现

C.用来加以区分工作行为的重要程度

D.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

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1.在结构化岗位分析方法中,个人重点法包括()A、职位分析问卷法B、关键事件技术法C、扩展关键事件技术法D、指导线导向岗位分析法E、成果技术法

2.在使用关键事件法时，（ ）。A．考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C．考评的内容是员工的短期表现D．用来加以区分工作行为的重要程度

3.在工作分析的方法中,由上级主管者记录员工平时工作的关键事件的方法是()。A、关键事件法B、工作日志法C、观察法D、访谈法

4.在结构化岗位分析法中,在不知道工作的有效行为是哪些的情况下,首先要进行主要工作活动的识别,找出关键事件后,再用关键事件技术进行分析,称为()A、职位分析问卷法B、关键事件技术法C、扩展关键事件技术法D、指导线导向岗位分析法

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  • 第1题：

    在工作分析的方法中,关键事件法的操作步骤是()

    A.工作要素的命名→关键事件的分类→关键事件的收集

    B.关键事件的分类→关键事件的收集→工作要素的命名

    C.关键事件的收集→关键事件的分类→工作要素的命名

    D.工作要素的命名→关键事件的收集→关键事件的分类


    参考答案：C

  • 第2题：

    在使用关键事件法时，( )．

    A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

    B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

    C．考评的内容是员工的短期表现

    D．用来加以区分工作行为的重要程度


    正确答案：A
    A【解析】关键事件法又称重要事件法．在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败．关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，B项关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度；C项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现；D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较．

  • 第3题：

    ( )是岗位评价经常使用的方法。

    A: 排列法
    B: 因素比较法
    C: 分类法
    D: 关键事件法
    E: 评分法

    答案：A,B,C,E
    解析：
    岗位评价的方法主要有以下四种：①排列法；②分类法；③因素比较法；④评分法。前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法”。前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。

  • 第4题：

    在使用关键事件法时，（ ）。

    A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

    B．关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

    C．考评的内容是员工的短期表现

    D．用来加以区分工作行为的重要程度


    正确答案：A

  • 第5题：

    以下关于行为观察法，描述不正确的是（）。

    A.是在关键事件法基础上发展起来
    B.与关键事件法大致接近
    C.克服了关键事件法不能量化的缺点
    D.编制量表费时费力

    答案：B
    解析：
    行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。是在关键事件法基础上发展起来，与行为锚定等级评价法大致接近，只是在量表结构上有所不同，体现的是概率，如从不1、偶尔2、有时3、经常4、总是5；克服了关键事件法不能量化、不可比、不能区分的缺点；但编制量表费时费力。@##

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